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“广州咨询公司聚焦员工，如何才能让企业充满活力?”参数说明
| 所在地： | 珠三角地区 | 类型： | 产业咨询 |
| 型号： | 广州咨询公司 | 规格： | 广州咨询公司 |
| 商标： | 广州咨询公司 | 包装： | 广州咨询公司 |
| 产量： | 1000 |
“广州咨询公司聚焦员工，如何才能让企业充满活力?”详细介绍
面对日益激烈的市场竞争，越来越多的企业正在努力改进每一个经营环节，以求提高绩效。历史的车轮在飞速运转，各个公司都在坚持不懈地努力。然而，广州咨询公司朗欧企管发现大部分公司在前进的道路上步履蹒跚，甚至在很长一段时间没有任何进步。
追根溯源，问题在于很多公司把管理的全部重担压在少数几个人肩上。只有各个职能部门、工艺流程环节和其中的每一个员工都能积极投身于企业应对挑战的洪流中，整个企业才能迸发出巨大的活力。
大部分企业在刚开始的几年，从老板到员工都有创业精神，都很有激情，当做到五年十年，甚至有的是二三十年，三五十年以后，整个企业就失去了原有的、应有的一种活力，这个时候就会出现大企业病，出现各种成本提高，创新不足等问题。所以今天广州咨询公司朗欧企管想就企业如何保持活力跟大家做一些分享。
那么，如何保证企业充满活力呢？广州咨询公司朗欧企管创始人、工厂精细化管理实战专家张应春老师提出，保持企业活力，企业里要建立以下4个机制：
1、PK机制
海尔曾经提出赛马不相马，就是我们首先不是去看哪个马好，哪个马差，我们应该建立一套赛马机制，建立一套PK机制，通过实实在在的能力PK、业绩的PK、团队PK来相中有能力的人，有业绩的人。
在整个PK机制的过程当中，也会逐步培养出有能力的人，伴随而来的也能够一步一步发现有能力的人，所以PK机制在一个企业当中是首先要建立的，“赛马不相马”，即选拔人才不能仅靠简历、感觉去 “相马”，要导入“PK机制”，像“赛马”一样，让员工在实际的岗位上、工作中竞争，用业绩说话，用数据说话，最终脱颖而出的才是人才。
同时PK机制的设立，广州咨询公司朗欧企管发现还能够在企业里面形成一种比、学、赶、帮、超的氛围，也可以让团队有激情，有活力，最终企业有一定的活力。
2、评估机制
很多工厂，做了几十年，前期靠着老板，靠着创始人，跟大家一起撸起袖子干，但随着企业的发展，老板、带头人在外围的事务以及其他各方非具体的事务上面所占的精力会越来越多，这个时候整个团队是否还能够像原来老板亲自带着大家一样去做有活力呢？未必，所以这个时候老板需要带着企业建立一套评估机制。
3、晋升机制
在中国每一个人都有做“皇帝”的梦想，当然这个皇帝是打引号的，也就是说我们很多人在这个大众创业，万众创新的年代，都想做一番事业，但是现在又越来越发现，靠个人的力量，靠个体的力量很难去创业成功。因此，不妨在企业里面建立一套晋升机制，让员工从入职到最后，能帮他设计出整个的职业生涯发展路径。当然，也许有人会讲，我的企业里面也有晋升机制的，以生产部为例，从基层员工到班组长到主管到经理到厂长，有这一系列的职位，但这个其实只是一个职等职级的划分，还不能够称之为是一个晋升机制。广州咨询公司朗欧企管所讲的晋升机制有几个特点：
（1）不确定性
什么是不确定性？就是他通过自己的努力不是要求他一直在这个岗位上一直干。如果把员工固定在一个岗位上，这员工也许就会干着干着失去活力，所以我们很多企业有轮岗制，有横向的这个换岗制度，这些做法的背后就是一种不确定性的分配。
（2）不封顶
在设计晋升机制的时候一定不要封顶。很多企业里面做绩效做考核，做种人才晋升机制的时候，都是做考核就规定做了多少，有几千的浮动，有几百的浮动，但是员工只能在这个区间里面浮动，如果有人达到这个区间最顶点的时候，就会遇到一个职业发展天花板。像很多企业最优秀的人才，往往在某个岗位上做了两三年以后就会流失掉，这就是在为员工设定晋升机制的时候，从机制上就设定了一个天花板，这是要注意的的地方！那究竟职业发展天花板是什么？
有些企业在设定淘汰机制的时候是能上不能下的，就是一个人他的职位上来了以后，他的薪酬待遇上来了以后，他的各方面都达到一定高度以后，就是上了下不来。这也是我们很多企业里面古老的问题，在企业里面，一定要建立一套能上能下，要用实实在在的业绩说话，优胜劣汰的机制。
更多关于广州咨询公司的内容请关注朗欧企管微信公众号：langouqg
广州咨询公司——www.langouqg.com
追根溯源，问题在于很多公司把管理的全部重担压在少数几个人肩上。只有各个职能部门、工艺流程环节和其中的每一个员工都能积极投身于企业应对挑战的洪流中，整个企业才能迸发出巨大的活力。
大部分企业在刚开始的几年，从老板到员工都有创业精神，都很有激情，当做到五年十年，甚至有的是二三十年，三五十年以后，整个企业就失去了原有的、应有的一种活力，这个时候就会出现大企业病，出现各种成本提高，创新不足等问题。所以今天广州咨询公司朗欧企管想就企业如何保持活力跟大家做一些分享。
那么，如何保证企业充满活力呢？广州咨询公司朗欧企管创始人、工厂精细化管理实战专家张应春老师提出，保持企业活力，企业里要建立以下4个机制：
1、PK机制
海尔曾经提出赛马不相马，就是我们首先不是去看哪个马好，哪个马差，我们应该建立一套赛马机制，建立一套PK机制，通过实实在在的能力PK、业绩的PK、团队PK来相中有能力的人，有业绩的人。
在整个PK机制的过程当中，也会逐步培养出有能力的人，伴随而来的也能够一步一步发现有能力的人，所以PK机制在一个企业当中是首先要建立的，“赛马不相马”，即选拔人才不能仅靠简历、感觉去 “相马”，要导入“PK机制”，像“赛马”一样，让员工在实际的岗位上、工作中竞争，用业绩说话，用数据说话，最终脱颖而出的才是人才。
同时PK机制的设立，广州咨询公司朗欧企管发现还能够在企业里面形成一种比、学、赶、帮、超的氛围，也可以让团队有激情，有活力，最终企业有一定的活力。
2、评估机制
很多工厂，做了几十年，前期靠着老板，靠着创始人，跟大家一起撸起袖子干，但随着企业的发展，老板、带头人在外围的事务以及其他各方非具体的事务上面所占的精力会越来越多，这个时候整个团队是否还能够像原来老板亲自带着大家一样去做有活力呢？未必，所以这个时候老板需要带着企业建立一套评估机制。
3、晋升机制
在中国每一个人都有做“皇帝”的梦想，当然这个皇帝是打引号的，也就是说我们很多人在这个大众创业，万众创新的年代，都想做一番事业，但是现在又越来越发现，靠个人的力量，靠个体的力量很难去创业成功。因此，不妨在企业里面建立一套晋升机制，让员工从入职到最后，能帮他设计出整个的职业生涯发展路径。当然，也许有人会讲，我的企业里面也有晋升机制的，以生产部为例，从基层员工到班组长到主管到经理到厂长，有这一系列的职位，但这个其实只是一个职等职级的划分，还不能够称之为是一个晋升机制。广州咨询公司朗欧企管所讲的晋升机制有几个特点：
（1）不确定性
什么是不确定性？就是他通过自己的努力不是要求他一直在这个岗位上一直干。如果把员工固定在一个岗位上，这员工也许就会干着干着失去活力，所以我们很多企业有轮岗制，有横向的这个换岗制度，这些做法的背后就是一种不确定性的分配。
（2）不封顶
在设计晋升机制的时候一定不要封顶。很多企业里面做绩效做考核，做种人才晋升机制的时候，都是做考核就规定做了多少，有几千的浮动，有几百的浮动，但是员工只能在这个区间里面浮动，如果有人达到这个区间最顶点的时候，就会遇到一个职业发展天花板。像很多企业最优秀的人才，往往在某个岗位上做了两三年以后就会流失掉，这就是在为员工设定晋升机制的时候，从机制上就设定了一个天花板，这是要注意的的地方！那究竟职业发展天花板是什么？
有些企业在设定淘汰机制的时候是能上不能下的，就是一个人他的职位上来了以后，他的薪酬待遇上来了以后，他的各方面都达到一定高度以后，就是上了下不来。这也是我们很多企业里面古老的问题，在企业里面，一定要建立一套能上能下，要用实实在在的业绩说话，优胜劣汰的机制。
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